1991年以来我国科技人力资源密度的变化情况

广义科技人力资源倒金字塔型增长目标

（作者自行测算整理）

我国城镇化水平现已超过50%，经济社会结构发生了历史性变化。同时，支撑中国30年高速发展的人口红利正在消失，2012年，中国15~59岁劳动年龄人口首次下降，这使许多人忧心忡忡。不过，新升级版的比较优势正应运而生。

进入新千年以来的第一个10年，中国人民走过了温饱阶段，城镇化水平现已超过50%，中国经济社会结构发生了历史性的变化。与此同时，支撑中国30年高速发展的人口红利正在消失，2012年,中国15~59岁劳动年龄人口已经首次下降，这使许多人忧心忡忡。

那么，当人口红利消失以后，中国劳动力还有竞争优势吗？我们的研究并不悲观。正当中国劳动力廉价比较优势丧失的时候，新的升级版的比较优势正在形成，中国已经开始进入科技人力资源的红利期。党的十八大明确提出要求，2020年进入人才强国和人力资源强国行列，这是有现实根据的。

科技人力资源正在成为中国发展的新比较优势

近代以来，中国一直是一个科技人力资源极端缺乏的国家。虽然经过新中国成立头30年的发展，情况有了很大改善，但到党的十一届三中全会前，科技人力资源仍然是“青黄不接”。这种情况自2006年左右被打破了，中国的科技人力资源总量超过了美国，跃居世界第一位，2009年中国的研发研究人员也超过了美国。至此，国家科教兴国、人才强国战略已经收到预期效果，新的比较优势初步形成，中国开始进入科技人力资源的红利期。

所谓科技人力资源红利，是指一个国家在现代化的过程中，科技人力资源总量和增长速度都比较大，而且成本比较小，从而使经济发展获得研发密集、知识密集和创新驱动的条件。

中国开始进入科技人力资源红利期的标志是：

1.中国科技人力资源总量将持续居世界之首。2009年中国科技人力资源总量为5799万人，已经连续多年世界第一。2011年中国研发人员数量达到288万人年，也是世界第一。如果按宽口径计算，2010年中国广义科技人力资源总量达到9462.3万人，其中专业技术人才资源5550.4万人，高技能人才资源2863.3万人，农村实用人才资源1048.6万人。

改革开放以来，除少数年份外，我国科技人力资源一直保持稳定增长态势，而且速度越来越快。“十一五”期间，我国科技人力资源年均增速接近10%；研发人员年均增速13.1%。如果按10%的增长率，中国科技人力资源总量2015年将超过1亿，2020年将超过1.6亿。可能事实上速度和总量还会更大一些，因为2009年中国高等教育毛入学率为24.2%，而《国家中长期教育改革与发展规划纲要》规划到2020年中国高等教育毛入学率要达到40%，与此相应，中国具有高等教育文化程度的人数在2009年为9830万人，2015年将达到14500万人，2020年达到19500万人。

科技人力资源总量将持续居世界之首，并与其他国家拉开较大距离。1995年至2002年，美国和欧盟的研究人员增长率维持在3%~4%之间，但2002年后美国的增速放缓。1995年至2002年间，日本研究人员数量年均增长在1%~-1%之间。俄罗斯作为新兴国家，在上述时间段里，研究人员数量是持续减少的；而一些人口较多的新兴国家，由于受到经济社会发展程度的限制，其科技人力资源总量超过中国是没有可能的。

2.中国经济增长的科技人力资源密度将持续增大。进入21世纪后，特别是人均GDP超过15000元人民币（2000美元左右）之后，中国科技人力资源处于显著增加状态。从1991年至2009年19年的数据来看，科技人力资源的增长速度大大高于就业人员的增长速度，就业人员的增速为1.77%；而科技人力资源中科技活动人员增速为5.81%，科学家工程师增速为8.05%，研发人员全时当量增速为12.6%。“十一五”期间科技人力资源的增速接近10%。

我们进一步计算科技活动人员密度和研发人员密度的变化趋势，发现近20年来，中国科技人力资源密度显著提升，其中科技活动人员密度从1992年的0.34%提高到2008年的0.63%；研发人员密度从1995年的0.11%提高到2009年的0.29%。

在未来近十年里，中国科技人力资源的增长速度仍将高于就业人员增长速度，经济增长的科技人力资源密度将持续加大。2020年规划的目标是：主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。

3.中国科技人力资源结构年轻化。由于改革开放前科技人力资源存量很少，30多年来中国的科技人力资源几乎是净增长，现有科技人力资源基本由增量构成，这使得中国科技人力资源具有年轻化结构。特别是1999年高等学校扩大招生后，年轻化程度大幅上升，在科技人力资源总量中，30岁以下人员比重高达62%；而在美国科学与工程领域就业人员中，30岁以下人员比重仅占15%。

从“十一五”开始，陆续出现了退休的问题，按照我国现行的退休政策（55周岁和60周岁），建国初期出生的科技人力资源开始进入退休年龄。但由于建国初期我国科技人力资源的绝对数量非常有限，退休人员的数量远远低于新增人员的数量。很多学有专长的60岁以上人员，推迟退休年限继续工作，这在民营企业成为普遍做法，但在总量中占比不大，对科技人力资源年轻化结构不产生根本性影响。

4.中国科技人力资源成本比较低廉。在中国从大国向强国转变的过程中，科技人力资源的投资回报越来越高，对增长的贡献越来越大，据中央人才工作协调小组负责人披露，2010年中国人力资本对经济增长的贡献率达到32.6%，其中人才贡献率达到26.6%。

但与发达国家相比，中国科技人力资源的成本仍将是低廉的。美国国家科学基金会公布的信息表明，美国科技工程数学人员的收入呈现增长趋势，2008年年收入中间值为7.29万美元，2010年的平均收入为7.33万美元；而据中国科协2007年全国科技工作者调查显示，2007年中国科技工作者的年人均收入水平在4万元人民币，按现行汇率计算，两者相差12倍左右。

中国科技人力资源成本低，有一部分是因为体制、机制的原因造成的劳动力价格偏离劳动力价值，这在下文中还要进一步分析。但总的来看，是由中国经济发展水平决定的。

转变发展方式必须采取科技人力资源替代战略

中国发展方式的转变，最根本的是要从以物质资源投入为主的经济转变为以人力资源投入为主的经济，或者说从工业经济转变为知识经济，彻底解决高投入、高消耗、高排放和低技术、低效益的问题。当前，知识经济国家以人力资本为核心的非物质资本投入，一般都超过了50%。而科技人力资源红利期的到来，意味着中国可以采取一种科技人力资源的替代战略，即用科技人力资源替代物质性的生产资源，从而提高生产效率，相对减少对物质资源的投放，真正转型为一个知识型、创新型、服务型的经济体。

综合欧美一些国家从工业经济过渡到知识经济的经验，结合中国的实际，我们认为科技人力资源替代战略主要包括以下四方面的内容：

1.科技人力资源充分就业。科技人力资源充分就业是指在正常运行的经济、社会中，凡具有就业意愿的科技人力资源，都能获得就业机会。充分就业并不等于全部就业或者完全就业，而是仍然存在一定的失业人员，但所有的失业均属于摩擦性、季节性和暂时性的。

在欧洲创新绩效评价中，有两个关于高水平就业的指标，一个是制造业高水平就业指标，另一个是知识密集型服务业的就业指标。如果高科技制造业和知识密集型服务业的就业份额总体较高，并且在时间序列上保持稳定增长，则说明经济体中科技人力资源的比重不断增长，科技人力资源趋向充分就业。

2.就业人员科技人力资源化。根据生产需要，建立经常投入机制，对现有职员工进行投资性学习，学习内容包括研发、设计、品牌培育、市场开发、产品销售、知识产权经营、组织创新等，以提高全员科学技术素养。投资性学习的过程就是就业人员科技人力资源化的过程。

美国的各类用人机构特别是大企业都十分重视开展广泛的人力资源培训，30个州的政府部门设有职业培训委员会，建有政府、高校、企业三位一体的在职培训网络。德国职业教育体系发达，专门的培训基地和专业技术学院遍布全国。

3.科技人力资源全员创新。工业经济时代，以科学化、组织化原则把工作分为若干单元，知识密集单元由研发人员完成，劳动密集单元由体力劳动者完成，在体力劳动与脑力劳动分离的基础上实行规模化和标准化生产。在知识经济时代，由于高质量劳动力成为就业主体；由于在线创意设计、供需即时联系和3D打印技术的普遍化，个性制造与规模生产一样具有成本优势，每一个生产单元都变成知识密集单元，创新也由单纯的技术研发扩展为以专业知识为基础的社会全体成员的创新，只要有专业知识和网络工具，人人都可以创新。

在英美等一些知识经济国家，创新的核心仍然是研究与开发，但范围已经扩大到以专业知识为基础的软创新，其表现形式主要是创意设计。很多知识经济部门专利并不多，也没有传统的研发机构，但存在大量的创新活动。2007年英国私人经济投入中75%的创新投入不是研究与开发领域，而是设计、技能、品牌和组织等方面的软创新；2000年，全美创意阶层人士已经占到就业总人口的近1/3，欧洲平均在25%~30%。

4.科技人力资源倒金字塔型增长。中国要向知识经济转变，用人力资源替代物质资源，仅靠少数尖子人才是不行的，必须造成绝对充裕的科技人力资源队伍。因此，中国广义科技人力资源的增长，就要采取倒金字塔结构，把大多数人口的科技人力资源化置于首位。具体地说，就是在2010年的基础上，到2020年，高技能人才翻两番，提倡人人拥有一种技能；专业技术人员翻一番，特别是加大企业专业技术人员的密度；研发人员和农村实用人才按自然增长率增长，保证研发人员高水平的研发经费。到2020年，中国广义科技人力资源总量占当年全国就业人口总数的1/3以上，根据预测，到2020年我国15岁到64岁劳动年龄人口将达到9.3亿人左右，就业人口7亿人左右，就业人口的1/3以上大约在2.4亿左右；研发人员占当年全国就业人口总数约1%。从国际情况来看，主要发达国家的R&D研究人员占就业人员的比重均在1%左右，其中日本1.04%，韩国1%，美国0.95%，丹麦、芬兰、瑞典、挪威、新加坡、我国台湾地区等均在1%以上，而我国目前只有0.15%。

2010年高技能人才2863.3万人，到2015年翻一番则是5700万人（5726.6万人），到2020年翻两番大约为1.1亿人（11453.2万人），年均增长率为14.9%。这大大高于国家已经发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年》的目标。

2010年专业技术人才5550.4万人，到2020年翻一番为1.1亿人（11100.8万人），达到这一目标必须保持年均7%（7.2%）以上的增长率；按这个速度2015年的目标是7800万人（7857.7万人）。这大大高于国家已经发布的《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010~2020年）》的预计目标。

在专业人员中的研发人员，全时当量2010年为255.38万人年，2011年为288万人年，增长率为11%；2001年到2011年10年间的平均年增长率是11.3%；若按11%的增长率计算，到2020年，研发人员全时当量为725万人年（725.13万人年），占2020年就业人口（7亿人左右）的比重接近1%。

农村实用人才2010年为1048.6万人，2015年为1300万人，年均增长率4.4%；2020年为1800万，年均增长6.7%。这也是国家已经发布的《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》的目标。

科技人力资源替代的主要制约因素

虽然从总体上说，中国已经进入了科技人力资源红利期，但科技人力资源在资本化的过程中，还存在着一系列制约因素。

1.经济体系对科技人力资源有效需要不足。中国当前经济增长方式“三高两低”，反映了中国经济低端化的特点。不仅传统产业低端化，高技术产业也低端化；不仅制造业低端化，服务业也低端化。低端化附加值就低，生产不出足够的工资和利润以充分吸收科技人力资源。

调查显示，中国科技人力资源集中于大中城市，主要在科研院所以及教育卫生等公共服务行业，而农村、企业和基层一线人才匮乏，但有效需求不足，无法吸引、留住人才。中国企业中的专业技术人员仅占全部专业技术人员的40%，而且主要集中在少数大型垄断企业。而这一数字在发达国家一般在70%左右。公务员热是企业有效需求不足的一种表现形式，即使政府公务员已经出现博士化的趋势，但政府由于编制所限，也不可能吸纳过多的科技人力资源，每年仍有大量大学毕业生找不到工作。据《2012年中国大学生就业报告》，2011届大学毕业生为608.2万人，其中57万人半年后处于失业状态，失业率9.3%；另有70万名毕业生学非所用，这种“低就业”状态占比14.0%。

2.市场失范导致人力资本投资风险增大。市场失范，即企业把其盈利机制建立在权力关系和资本市场之上，而不是规范的市场规则和秩序基础上，这就增加了人力资本投资的风险，或者使人力资本投资的比较效益跌破均衡点。

市场失范与政府职能转变不到位有关。运作项目是全世界政府的通则，但市场经济比较成熟的国家，政府项目大多是引导性的，企业是主体，企业首先根据自己的实际需求先立项，然后再向政府申请立项；政府立项后予以配套资助或补贴。我国也是市场经济国家，但政府职能转变还需要深化。不少地方的做法常常是政府把自己当主体，通过项目把许多社会资源和经济资源集中起来，然后再申报分配项目，并由企业提供配套资金。企业一旦获得了好项目、好地块，肯定比用很多的钱投资于人力资本更有利可图。这种盈利机制直接挤出了对创新和科技人力资本的投资。

民间资本数量庞大，但大多流向资本市场和房地产市场。即便流向创新创业的投资，也有很高的投机性，很多风险资本实际是投机资本，资本进入企业并不是基于对风险的识别和规避，而是通过包装尽快上市，以便迅速圈钱退出；2009年至2011年，创业板高管纷纷辞职套现，创业板上市公司267家，已公布辞职公告超170份，这也是市场失范的一种表现。

3.不少科研单位劳动力价格与价值背离。科技人力资源的劳动是复杂劳动，特别是在从事创新活动期间，劳动的知识密集程度和创造性更高。按劳动价值论，复杂劳动是简单劳动的倍加，而创新劳动是最复杂的劳动，应该取得数倍于简单劳动的报酬。但在我国的一些科研单位，科技人员或者创新劳动不多，创新潜能没有充分发挥出来；或者大多数创新劳动按简单劳动定价，没有取得与劳动力价值相应的人工费，挫伤科研人员的积极性（不排除极少数“尖子人才”获得高额报酬）。近年来，中国研发经费内部支出比例不断增加，平均单位研发人员全时当量所拥有的研发经费内部支出比例也在逐年增加，但是人员费在支出中的比重仍然很低，只有25%，与国外的差距相当大。比如，欧洲主要国家研发经费支出50%以上均用于人员费用，其中丹麦高达70%以上。

4.不少科技人力资源缺乏创新价值。科技人力资源要变成科技人力资本，前提是具有创新价值，即把所学知识变成现实生产力、变成实际利润的能力。IBM把这种能力分为三个等级：第一级是Know—What，即“是什么”的知识能力；第二级是Know—How，即“怎么样”的知识能力；第三级是Know—Why，即“为什么”的知识能力。三种知识同时具备才具有创新价值。从这个观点来看，中国的科技人力资源很多都缺乏创新价值，由于死板僵化、脱离实际、文理分割的教育体制，在中国的科技人力资源中，有不少只是拥有过度的书本知识，而缺乏解决实际问题的能力和解决科学问题的能力，因此在资本化的过程中出现瓶颈，不能为企业所用。根据麦肯锡的《新兴市场人才报告》中国工程和金融方面的毕业生只有10%左右具备全球化企业的雇用价值。中国本土的MBA毕业生能够胜任管理工作的不到20%。

科技人力资源替代的政策选择

在中国进入科技人力资源红利期以后，积极促进科技人力资源对物质性资源的替代，加快形成知识经济的发展方式，需要强有力的经济和社会政策支持。

1.教育政策。实施中等专业学校义务教育，凡中等专业学校教育一律免费。待条件成熟，实行12年义务教育。

依托国家开放大学（中央广播电视大学），整合大学、中学、小学和职业教育优质资源，建立全民素质教育平台，普遍开展非学历的自学教育，随时随地向全体公民开放，三网融合，免费学习，知识共享，最大限度增强科学文化的正外部性，使一切有学习意愿的人，特别是广大农民、工人、战士、老少边穷地区人民、低收入人群能够与条件优越的人群一样拥有优质教育机会。

大力发展创新型大学和技能型大学。除“211工程”、“985工程”等高校按研究型大学重点支持外，其他普通高校和大量高职高专院校都应向创新型大学、技能型大学引导。吸引社会资金兴办多种所有制的高等职业和高等专业技术学校。研究型大学对人才的培养和科研活动绝大多数是非市场化的（成果可以商业化），也有少量的市场化教育、研发活动；而创新型大学、技能型大学对人才的培养和科研活动绝大多数是市场化的，也有少量非市场化的，根据企业订单培养人才，根据企业合同开展设计、研发等创新服务。

2.科技政策。增加科技人力资源就业目标。把科技人力资源就业作为创新绩效评价体系的重要组成部分，政府据此促进高水平就业。中国目前的创新评价体系对绩效的评价主要集中在经济增长方面，包括科技成果、经济效益和经济结构优化效果等，但对科技人力资源的就业却没有涉及。

大力发展知识密集型服务业。知识密集型服务包括金融服务业、信息产业、电子商务产业和科技服务业等。其中科技服务业是知识最为密集的服务业，包括研发服务业、创意设计服务业、知识产权服务业、创业服务业、基础服务业（节能环保、信息化、云计算、认证认可、检验检测、信息咨询等服务）、科技金融服务业等，这些行业无论是内资外资、国有民营，都是低投入、低消耗、低排放和高技术、高效益的行业，可以吸收大量的科技人力资源就业。

3.分配政策。按劳分配与按知分配相结合。根据创新劳动是复杂劳动的性质，核定创新人员工资标准，提高创新人员工资水平；鼓励利用科研成果进行个人科技创业、法人科技创业和学科创业，按知识产权取得资本性收入。

科技人员社会福利均等化。大学与企业、发达地区与落后地区的科技人员，享受同样的福利政策，在住房、社保、就业等方面一视同仁，促进教学研究单位与企业、发达地区与落后地区科技人员双向流动。

4.人才政策。对接收大学生就业达到一定数量的企业，予以税收减免；企业培训人员费用永久免税。对农民工和小微企业人员的培训，由地方各级财政出资，委托企业化的培训机构实施。

高技能人才优先城市化。对拥有高级工、技师、高级技师等职业技能资格的人员，如果原来是农民工，则可以享有所在城市的户口、住房、社会保险等市民待遇。

实施“万年青科技人才工程”，借鉴韩国、日本花甲服务团、协力团经验，根据中国提前进入老龄化社会的现实，充分发挥各级各类老年科技人力资源的余热，开展科学普及、科学教育和科技服务活动。

（作者均为中国科学技术发展战略研究院研究员）